Tarifvertrag groß- und außenhandel rheinland-rheinhessen

Hypothese 9: Das Risiko, niedrige Löhne zu erzielen, ist in Unternehmen, die nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, höher als in Unternehmen mit Branchen- oder Betriebsvereinbarungen. Verteilung der Stundenlöhne nach Tarifsicherung (Pen es Parade). Die Arbeitsbedingungen und Löhne werden zum Teil durch die Arten von Tarifverträgen bestimmt, an die Arbeitnehmer und Unternehmen gebunden sind. Tarifgebundene Unternehmen weisen ein höheres Lohnniveau und eine geringere interne Lohnungleichheit auf (Addison et al. 2010; Dustmann et al. 2009). Ein Grund dafür ist, dass weniger Qualifizierte von Tarifverträgen profitieren, weil solche Vereinbarungen die niedrigsten Lohnstufen regeln und Lohnunterschiede innerhalb der Belegschaft ausgleichen (Jirjahn/Stephan 2006). Tatsächlich hat der Rückgang der Tarifverhandlungen laut Dustmann et al. (2009) und Antonczyk et al. (2010) zu einem Anstieg der Lohnungleichheit geführt, insbesondere am unteren Ende der Lohnverteilung. Daraus lässt sich folgende Hypothese ableiten: Seit dem Ende des 20. Jahrhunderts und vor allem seit der Wiedervereinigung ist das deutsche System der Arbeitsbeziehungen stark unter Druck geraten.

Vor der Wiedervereinigung lag die Deckungsquote durch Tarifverträge bei rund 85 % (Visser 2015). Die meisten Unternehmen gehörten einem Arbeitgeberverband an, und selbst unternehmen, die nicht tarifgebunden waren, neigten dazu, die tariflich vereinbarten Lohnsätze als Bezugspunkte zu verwenden (Bosch 2018). Einige Tendenzen zeigten jedoch deutlich die geringere Bedeutung der Arbeitsbeziehungen nach der Wiedervereinigung: sinkende Gewerkschaftszugehörigkeit und Tarifbindung sowie eine Abnahme der Bedeutung der Mitbestimmung in Organisationen. Weitere Entwicklungen, die zu signifikanten Veränderungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt führen, lassen sich auf transnationale Prozesse innerhalb der Wirtschaft und auch auf Deregulierungspolitiken zurückführen. Die Transnationalisierung bedeutete, dass Unternehmen immer mehr dem Kostendruck ausgesetzt waren und mit steigenden Renditen konfrontiert wurden (Neubäumer/Tretter 2008; Struck 2006). Dadurch wurden die Produktionsprozesse unterteilt und Teile der Unternehmen ausgelagert. Diese Veränderungen trugen zu einer geringeren Elastizität angesichts von Nachfrageschwankungen bei (Picot/Wigand 2001). Darüber hinaus nahm die Innovationsgeschwindigkeit zu, während die Produktzyklen dagegen kürzer wurden.

Auch die Deregulierung in Form des Arbeitsleasinggesetzes und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hat spurenim In-Vertrag hinterlassen. Die “Hartz”-Gesetze, die auf eine Politik der Aktivierung von Arbeitslosen durch mehr Arbeitsdruck und die Aufnahme von atypischen Arbeitsplätzen abzielen (Eichhorst/Marx 2011: 74), erhöhten wiederum den Lohndruck auf Arbeitsplätze mit leicht austauschbarem Personal. Nur wenige Studien befassen sich mit Mindestlohn- und Niedriglohnbeschäftigung und ihren Merkmalen in Deutschland. Kalina und Weinkopf (2015) haben auf der Grundlage des GSOEP (GSOEP) individuelle Merkmale von Niedriglohnbeschäftigten ermittelt und gezeigt, dass die Niedriglohnhäufigkeit bei weiblichen Arbeitnehmern fast doppelt so hoch ist wie bei männlichen Arbeitnehmern. Außerdem verringert ein höheres Bildungsniveau das Risiko, für niedrige Löhne zu arbeiten. Bei jüngeren Arbeitnehmern, Ausländern, Arbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen und geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern ist die Zahl der Niedriglohnbeschäftigten höher. Diese Ergebnisse entsprachen den Ergebnissen von Bosch und Kalina (2008), die Daten des Arbeitspanels der Bundesagentur für Arbeit nutzen. Beschreibende Analysen auf der Grundlage der Struktur erhebung 2014 deuten darauf hin, dass das Risiko einer Niedriglohnbeschäftigung am häufigsten mit der Arbeit für kleine Unternehmen oder solche verbunden ist, die nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind (Bruttel et al.

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